新型コロナウィルス感染症に関する労務管理上の問題点について

１　はじめに

経営者の皆様におかれましては，新型コロナウィルス感染症への対応について，頭を悩ませているものと思われます。今回は，従業員の労務管理との関係における法的問題点について，整理したいと思います。

２　経営者の皆様が直面されているお悩み

経営者の皆様が，現在，お悩みと思われる事項について，主だったものをピックアップすると，①テレワークないし在宅勤務の導入，②休業の場合において休業手当を払う必要があるか（給与全額の補償が必要な場合も？），③就業規則の見直しの必要性，④病者の就業禁止は適用できるのかなどについてどうすれば良いかお悩みではないでしょうか。

３　①テレワークないし在宅勤務を導入したい場合

新型コロナウィルス感染症に関し，厚生労働省は，テレワークないし在宅勤務の導入により感染防止に向けた柔軟な働き方を勧めていますが，どのような点が問題になるでしょうか。

まず，テレワークないし在宅勤務が可能な職種とそうでない職種をしっかりと区分けし，具体的にどのような範囲・態様でテレワークないし在宅勤務をさせることになるのか具体的に想定することが必要です。

次に，テレワークないし在宅勤務の場合，勤務時間と日常生活の時間が混在せざるを得ませんし，会社は，従業員の自宅というプライベートな空間に介入することはできません。しかしながら，経営者の皆様は，従業員の労働時間や健康等の労務管理の必要がありますので，どのように労働時間管理や健康等の労務管理をすれば良いのか，あらかじめ検討することが必要になります。

また，パソコンを用い，電話会議やインターネットメール等を利用して従業員にテレワークないし在宅勤務させることになるのですから，その経費を誰が負担するのかという問題（労働基準法８９条５号）もありますし，通勤手当の支給を受けている従業員につき，テレワークないし在宅勤務中の支給をどうするのかという点についても検討が必要です。

さらに，テレワークないし在宅勤務中に従業員が負傷した場合であっても使用者の支配下にある場合には，業務起因性があるとして労働災害が認められる可能性も否定はできません。

加えて，労働時間の算定が困難な職種については，事業場外労働のみなし労働時間制（労働基準法３８条の２）の導入を検討する必要もあります。

また，労働契約書や就業規則が上記のような問題点に対応できているか，チェックが必要になります。

このように，テレワークないし在宅勤務を導入するに当たっては，様々な事実上・法律上の課題があり，それをどのように解決すべきかについては，それぞれの会社・部署の実情によっても変わってきます。

特に，焦って就業規則を変更して導入したものの，後々，変更した就業規則等が足かせになってしまうこともあり得ます。

テレワークないし在宅勤務を導入する際は，会社の実情やニーズに合わせた個別の検討・対応が必要といえるでしょう。

４　②休業手当を払う必要があるか（給与全額の補償が必要な場合も）

まず，新型コロナウィルスに感染した従業員が申し出て休業する場合は，一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので，有給休暇を取得してもらうか，無給での休業ということになると考えられます。

しかし，その感染が，業務に起因する場合については，労働災害が認められる場合がありますので，注意が必要です。

次に，会社の方から，一定期間休業することとした場合は，使用者の責に帰すべき事由による休業となり，休業手当が必要です（労働基準法２６条）。

しかし，「使用者の責に帰すべき事由による休業」といえる場合においても，就業規則等の定め方によっては，休業手当の額（労働基準法２６条）に止まらず，給与全額の補償が必要な場合もあります（参考：昭和２２年１２月１５日基発５０２号）。

さらに，「当事者双方の責めに帰することができない事由」（いわゆる不可抗力）の場合は，給与の支払いは不要です。

この点，厚生労働省のHPによれば，不可抗力というには，①その原因が事業の外部により発生した事故であること，②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることが必要である旨，厚生労働省の見解が記載されています。

この見解によれば，例えば，自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合や，休業回避のための具体的努力が不十分な場合などは，不可抗力とは言えないとされる可能性があります。

このように，休業に際しての給与支払いの要否及び額については，個別事情に応じた判断が必要ですので，早い段階でのご相談をお勧めいたします。

５　③就業規則の見直しの必要性

上記のとおり，①や②については，就業規則の変更が必要な場合もあります。また，一応の定めがあっても，その定めが，実効的なものか，なお検討の必要があります。さらに，就業規則の変更が従業員にとって不利益な変更ですと，その変更の有効性について疑義が生じる場合があります（労働契約法９条，１０条）ので，就業規則をどのように変更するかは，慎重な検討が必要です。

このように，就業規則を変更する場合は，後々の経営状況も踏まえた慎重な検討が必要ですので，お早目のご相談をお勧めいたします。

６　④病者の就業禁止は適用できるのか

労働安全衛生規則６１条２項は，感染症を理由に就業を禁止しようとする場合には，「あらかじめ，産業医その他専門の医師の意見をきかなければならない。」としており，新型コロナウィルス感染症の検査が十分にできるとは言い難い現状ですと，新型コロナウィルス感染症に罹患したことを理由に就業禁止とできる場合は，限られてくるものと思われます。